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樓仲平：跟員工少談情懷多談錢，錢給明白，員工自然就從“要我干”變“我要干”了！

時間：2025-2-24 來源：文宣科閱讀370次

有很多老板，非常喜歡跟員工談情懷、談奉獻、談敬業精神、談艱苦奮斗，等到員工要走了，又抱怨一句：員工難帶、員工沒格局！

但是，老板的夢想不是員工的夢想，員工不應該也不會為老板的理想買單。當員工拿到的錢足夠多了，自然會與企業共進退。

所以在雙童，不僅不避諱跟員工談錢，創始人樓仲平還在講課中反復跟創業者強調：一定要跟員工多談錢，少談格局。

接下來，一起看看樓仲平老師的觀點吧：

老板跟員工談錢，才不傷感情

以下為樓仲平口述：

多跟員工談錢，

是對員工最好的尊重

老板要少和員工少談格局、夢想和情懷，這些是老板要考慮的，不是員工的！越基層的人，越要跟他談利益、談錢！談錢是對員工最好的尊重。

“屁股決定腦袋”，員工坐在他自己的位置上，他關心的就是他的生活、他的收入、他的成長，當他的需求得到滿足時，他自然會“想老板所想”。

而且，企業想要靠感情來激發員工好好干，也是極不可靠的。比如你請員工吃頓飯，跟員工說好話“捧著”他，只是起一時的作用，轉身他就忘記了，而且時間長了，他會覺得老板今天沒說好話，索性就不干了！

所以，傳統管理中最大的浪費實際上是在人力資源上，他們在企業里，整天摸魚，出工不出力，整天跟老板做博弈的游戲。

要改變這種情況，老板一定要跟員工談錢，千萬不要談情懷，不要談所謂的友誼，人都是本我的，所謂的情懷和友誼一定沒有他的生存重要！

用機制管人，

激發員工的主動性

雙童從來不避諱跟員工“談錢”，也不靠情懷去“綁架”員工，而是通過“增量共享”的分配機制撬動員工的積極性，就是保障他原來的工資，增量的部分按階梯激勵給員工，當他們拿到更多薪資報酬時，員工活力自然就出來了！

雙童的銷售部原來是有5個部門經理，都是拿死工資的，裂變機制導入之后，他自己就有了主人翁精神，因為他自己相當于小承包了。這套機制就是把“大鍋飯”打破，多勞多得，用增量考核分享的方式，創造的增量越多，分享比例就越高，員工獲得就越高。

創業體總經理周上向學員分享

推行裂變機制后，自己和團隊取得的成果

一旦把這個杠桿撬動之后，員工自然從原來的“要我做”，變成了現在的“我要做”，也打開了企業的天花板。

從2018年之后，雙童短短六年時間，裂變出了四十多個板塊，也就是四十多個員工跟著我共同創業，做出了40多個增量板塊，然后我把增量的40%、50%給他們，因為是員工自己創造的，員工獲得的多了，這些真正優秀的員工也留下來了，成為雙童的生產力。

通過裂變機制，40多位員工不僅薪資倍數增長

還實現了從員工到老板的身份轉變

并且通過裂變機制，雙童在三年疫情時期增長了2.6倍，成立創業共享平臺之后，6年時間，“雙童”的業績增長了3.5倍！如此快速的成長不是來源于產品的風口，吸管產品根本沒有風口，這些都來源于利用裂變機制撬動了員工的積極性。

還有很多中小企業，動不動就想到股改，但是股改是頂層的結構，分的是你辛辛苦苦積累至今的存量，一旦分出去就很難收回。

雙童的自主創業裂變機制，則是用存量的餅去裂變出增量的餅，然后讓員工來做增量的餅，在增量部分當中，大方一點，多給員工一點，從而達成了企業和員工的共同富裕，員工在企業平臺上自己創業，也能獲得更大的成長空間。

目前，針對這套機制打磨的《自主創業裂變營》課程，已經完成了23期的交付，賦能了2600多個學員企業成長！

一家家中小企業通過復制雙童的裂變機制中，打開了自己更大發展的空間，從而帶動員工共同富裕。

如果你也想讓企業能夠留住優秀人才、激發員工活力、實現共同富裕，別猶豫，你需要【自主創業裂變營】賦能！

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第2528期開課時間

3月23日—25日

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