新時代的“打工人”在物質上相對穩定，他們對平等與契約精神有更強的追求，對于職場情緒也更加關注，這勢必對企業的管理提出了新的挑戰。
那么作為傳統制造業的雙童日用品是如何通過企業管理轉型留住大量的90后、95后新生代的呢？
近日，董事長樓仲平受邀做客東方衛視《來點財經范兒》，就這一話題，與觀眾和粉絲朋友們分享了“雙童”在管理新生代員工方面獨特的“用人觀”.
（以下為部分節目內容文字整理）
在“雙童”，90%的行政管理人員都是新生代，雙童日用品創始人樓仲平認為，傳統管理者和年輕人的矛盾背后主要是代際的沖突，90后、95后在進入管理崗位后因為更小的思維慣性，會更加適應年輕人對于情緒價值的高需求。
樓仲平在節目錄制現場
傳統 “指令式”的管理正逐漸失去其有效性，新一代員工在面對壓迫式的管控時會“用腳投票，馬上走人”出走，所以在現代勞資關系中，管理者要去關注并解決員工的所需，用同理心去激發員工的善意。同時，如果企業沒有股權等激勵的條件下，要求員工有“主人翁精神”只會是管理者的一廂情愿。
那么，“雙童”為了滿足年輕人情緒價值的高需求，在企業內部實行了哪些舉措呢？
解決員工的生存生活需求
首先，“雙童”堅持通過推行“家文化”來解決員工最切實的生存生活需求，希望企業不僅僅是工廠，更是生活的社區。
現在，“雙童”有一半以上的員工是以家庭形式存在的，其中有夫妻工、有帶孩子的還有老人帶孩子的家庭，僅僅是長期生活在公司的家屬就有140多人，在他們之中在本地就學的子女有50多人。
生活在“雙童”大家庭的一個個小家
除此之外，“雙童”不僅投入三千多萬為員工打造高硬件宿舍，還有星級員工餐廳、娛樂休閑區、空中生態園等等。
“雙童”宿舍的家庭套間
配備優質硬件的員工餐廳
在廠區玩耍的小朋友們
關注員工自身的成長需求
除了對員工生存生活的考量，“雙童”還時刻關注員工的成長需求。
在“雙童”，有著非常完善的股權激勵機制，截至目前，企業里從基層成長為股東的員工已經有十多位。
部分股東留影
同時，為了實現帶動更多員工“共同富裕”的目標，“雙童”從2018年開始在企業內部推行自主制創業裂變機制，讓員工在內部實現“零成本”創業，賦能一大批有創業夢想的年輕人完成從“打工者”到“創業者”的身份轉換。
樓仲平曾在2018年9月對全廠員工承諾，在有生之年要在企業內部帶出50位老板！目前雙童創業共享平臺已孵化出17個板塊的自主經營體，并裂變出15家員工創業體公司。
