吸管妞導讀
子女不接班；
有血緣關系的直系親屬不得進入管理層；
可以是家族企業，但不要成為“家里的企業”。
子女不接班，關鍵在于比較優勢
稟賦效應——子女容易獲得就不愿放棄、滿了就不會珍惜；
定勢效應——既有的事物和思維模式往往難于突破；
溢出效應——有本事不差我給他，沒本事給他也溢出；
認識自我——財富的精神性決定“自我的”才是創造。
在華人家族財富分享會上
樓仲平分享企業傳承問題的相關觀點
以“愛”之名并不是好的方式
管理層迭代，激活員工活力
2010年前后，大部分管理層由于年齡偏大，逐漸難以適應數據化環境帶來的挑戰，管理上創新不足，奮斗意識開始持續下降，“雙童”因此選擇主動“蛻變”，調整管理人員結構，并在組織關系原則中明確有血緣關系的直系親屬不得進入管理層，作為巨變時代下的自救手段。
“雙童”選擇主動“蛻變”
“雙童”創業共享平臺總經理任聘儀式
組織關系向規范化發展
做“家族企業”還是家里的企業？其實，兩者之間的界限就在于是否規范經營，這一點在“雙童”的關系哲學的“強關系與弱關系”中也有體現。弱化血緣關系，強化規則關系；弱化人情關系，強化契約關系；弱化個人關系，強化團隊關系；弱化社交關系，強化社會關系。
企業的“強關系”和“弱關系”
關系哲學強調強化組織關系
關系哲學強調要擺脫親情和人情的依賴、強化規則和契約的認同。在正確理解信息化環境的彼此訴求下，“雙童”也逐漸建立起科學規范的組織關系：重規則、守契約、講創造、論績效、同理心、共成長，引導員工向職業化思想轉變。
在這樣的過程中，“雙童”解決了“二代傳承”問題，也為完成組織變革打好基礎，推動“反熵增”破界，破除僵化的邊界，給經理人團隊釋放活力和信號，激發大家看到可預期的成長空間，繼而獲得彼此的“信任和信心”！
